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  • Qualité de vie au travail - Social

Favoriser l’égalité femmes/hommes pour plus de performance

A l’heure où l’apport de l’intelligence collective impliquant des profils diversifiés n’est plus à prouver, se priver des femmes (ou des hommes), c’est se priver de la moitié de la richesse du territoire. Contribuer à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans la société, à commencer par la mettre en œuvre dans l’entreprise, est donc à la fois un enjeu de non-discrimination (droit de l’Homme fondamental), mais aussi de performance.

En particulier cela permet de :

  • Faciliter le recrutement en élargissant les profils potentiels ;
  • Mieux représenter la diversité de la société pour une meilleure adéquation de l’offre aux besoins ;
  • Maîtriser les risques en diversifiant les points de vue ;
  • Favoriser l’innovation…

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes entre dans le cadre législatif de la non-discrimination relative à l’emploi. Toute décision de l’entreprise (embauche, promotion, rémunération, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être fondée sur des critères professionnels objectifs.

 

En particulier en ce qui concerne l’égalité Femmes – Hommes, différentes obligations s’appliquent selon le nombre de salariés dans l’entreprise tendant à déployer une même démarche de : ①diagnostic (ou rapport de situation comparée), ②plan d’action, ③négociation / accord (avec progressivement revue annuelle), ④information des salariés.

-          Entreprises jusqu’à 49 salariésNouvelle fenêtre

-          Entreprises de 50 à 299 salariésNouvelle fenêtre

-          Entreprises de plus de 300 salariésNouvelle fenêtre

 

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l'égalité homme-femme.

 

A prendre en compte également les dispositions relatives à la maternité, la paternité et l’adoptionNouvelle fenêtre.

L’action en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’articule autour de quatre principales thématiques :

  • La lutte contre les stéréotypes
  • La mixité des métiers
  • L’égalité dans l’évolution professionnelle
  • L’équilibre des temps de vie (privée / professionnelle)

déclinées dans une démarche globale associant :

Implication de la direction

La démarche doit être incarnée par la direction comme un signal fort d’exemplarité et d’implication de chacun. Cela peut passer par :

    • Valeur affirmée dans le livret d’accueil et/ou le règlement intérieur
    • Parité au sein de la direction ou/et des instances de décision, des comités de pilotage
    • Diagnostic de la situation ; Il existe d’ailleurs des aides de l’état pour établir ce diagnostic (entreprises de moins de 300 salariés).
    • Mise en place de process d’action sur la base du diagnostic : Se fixer des objectifs, définir un plan d’action, mesurer les évolutions et mettre à jour le plan d’action
    • Négociation du plan d’action dans le cadre du dialogue social
    • Information & transparence vis-à-vis des salariés
    • Nomination d’un référent mixité
    • Charte diversité et label Egalité(e)
    •  …

 

Les actions au sein de l’entreprise

Il s’agit d’agir selon les 4 thématiques de l’égalité professionnelle :

 

  • Changer le regard sur la mixité à travers la sensibilisation des équipes
    • Aider les femmes à dépasser leurs propres stéréotypes par de la formation, du marrainage & réseaux de femmes dans l’entreprise ou en inter-entreprises
    • Sensibiliser tous le personnel à commencer par les DP notamment à travers des formes innovantes et ludiques : théatre, serious game,…
  •  Favoriser la mixité des métiers en adaptant les conditions de travail
    • Travailler sur l’ergonomie des postes de travail, investir dans un outillage adapté pour éviter les charges trop lourdes, les gestes trop physiques (d’ailleurs pénibles pour les hommes aussi) ;
    • Prévoir des vestiaires féminins / masculins ou une salle propre pour se changer à l’écart
  • Assurer l’égalité dans l’évolution professionnelle en l’intégrant dans les modes de fonctionnement / processus liés aux pratiques d’emploi dans l’entreprise (recrutement, accès à la formation, rémunération, promotion)
    • Vérifier la cohérence entre la mixité des candidatures au recrutement, la mixité des recrutements effectifs, et la mixité du métier concerné dans l’entreprise et sur le territoire. Si des écarts apparaissent il peut s’agir d’une discrimination au recrutement ou d’une lacune de communication interne / externe ;
    • Adosser la rémunération aux grilles de convention collective basées sur le poste et l’ancienneté ;
    • Vérifier par un suivi d’indicateurs ad’hoc l’égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes ; de même que l’accès à la promotion.
  • Et inciter les salariés(es) à équilibrer leur temps entre vie professionnelle et vie privée
    • Repenser les plannings des réunions (en évitant les matins et soirs) et des déplacements ;
    • Favoriser le développement de dispositifs de travail à distance (et l’usage des outils numériques associés) ou en horaires décalés pour réduire le temps perdu dans les transports : télétravail en fonction des métiers, espaces de coworking,… ;
    • Encourager les dispositifs permettant aux hommes d’aménager leur temps de travail (pour permettre de ré-équilibrer les contraintes familiales) ;
    • Faire livrer des fruits et légumes (partenariat AMAP) dans l’entreprise pour libérer du temps privé et impliquer chacun dans une alimentation saine (cours de cuisine pour tous : grands moments de cohésion sociale)

Pour financer ces actions, les entreprises peuvent souscrire un « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommesNouvelle fenêtre », ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif.

Les actions d’influence

  • Sur le territoire

Le manque de mixité dans un métier ou une filière, n’est pas inéluctable. Il s’agit en général d’un stéréotype métier que l’on peut contribuer à réduire grâce à de la communication (action à mener par l’entreprise elle-même ou en inter-entreprises par la filière concernée selon les moyens et la taille de l’entreprise). Ex : interventions en collège par des femmes (resp. des hommes) dans les métiers considérés comme masculins (resp. féminins).

  • Auprès des fournisseurs

En intégrant dans les critères d’achat une exigence de mixité, l’entreprise peut influencer ses fournisseurs pour évoluer eux-mêmes vers plus d’égalité professionnelle. Cf. critérisation de commande publique

Ressources :

Initiatives :

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Guide égalité femmes-hommes "Mon entreprise s'engage"

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Bonnes pratiques :

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