visuel observatoire social RH

L’observatoire social RH « Observer pour agir »

Bonne pratique proposée par Nantes Métropole

Initié en 2012, l’observatoire social « Observer pour agir » est une démarche participative et pluridisciplinaire, pour analyser les données collectives RH, et dégager des pistes d’action visant à préserver la santé au travail.

La mission observatoire social accompagne les directions, engagées dans la démarche, dans l’identification des problématiques RH, puis dans la co-construction de plans d’action adaptés. Pour cela, elle recense et fiabilise des données RH pluridisciplinaires quantitatives et qualitatives, en impliquant les collaborateurs.  Elle analyse ensuite ces données en interdisciplinarité afin de coproduire un diagnostic avec la direction concernée.

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  • Qualité de vie au travail - Social

Témoignages :

 

Intention initiale

Pourquoi avoir lancé cette action à l’origine ? Quelle était votre intention initiale ? Vos objectifs ?

  • Répondre au cadre législatif : l’accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009  incite les collectivités à déployer des missions de veille sociale et de prévention
  • Résoudre un double constat :
    • De nombreux rapports sont rédigés par divers acteurs, cloisonnés, pas toujours croisés ni exploités faute d’espace dédié
    • Le bilan social fournit des données macro-sociales précieuses mais qui méritent d’être affinées par direction, par service et/ou par métier

C’est dans ce contexte que la ville de Nantes s’est lancée, en 2011, dans la création d’un dispositif de veille sociale pour agréger et fiabiliser les données RH, co-construire une analyse pluridisciplinaire avec les directions opérationnelles, et les accompagner dans le cadrage d’actions de prévention et la valorisation des initiatives déjà mises en œuvres.

intention initiale schéma

Mise en œuvre

Comment vous y êtes vous pris pour mettre en œuvre cette action ? Quelles étapes ?

Le déroulement opérationnel de l’intervention de l’observatoire est fondé sur un principe de co-construction, associant les acteurs RH, les directions opérationnelles, les élus CHSCT et les partenaires sociaux. Pour chaque direction engagée dans cette démarche transversale, il s’agit d’un processus collaboratif en 5 étapes :

  • Construction d’une vision partagée :Partage des données sociales pluridisciplinaires et coproduction d’un recueil de données RH.
  • Analyse collective : Analyse et identification des problématiques RH avec le comité de direction et les acteurs de la fonction RH au sens large (DRH, service formation, managers...)
  • Plan d’action : Co-construction d’un plan d’action avec la direction concernée et la DRH
  • Partage du diagnostic en espace de dialogue social : Coproduction d’une synthèse avec les directions opérationnelles, la fonction RH et les représentants du personnel (CHSCT)
  • Suivi : Evaluation des actions, actualisation des données de l’observatoire par la direction concernée, environ tous les 3 ans.

Moyens

Sur quoi vous êtes vous appuyés ? Quels moyens ont été nécessaires (ressources, aide d’un autre acteur, indicateurs, territorial, référentiel, autre)

Une cheffe de projet est employée à temps plein sur cette démarche, elle est accompagnée chaque année d’un apprenti (1 an) ou d’un stagiaire (6 mois).

Depuis 2008, un important travail en réseau a été nécessaire pour conduire la mission et la pérenniser. Ainsi, l’observatoire social a travaillé avec l’ANACT / ARACT (les réseaux d’échanges : « politiques et stratégies : prévention RPS et QVT », « les indicateurs QVT : de l’ébauche à l’usage »), le réseau d’échange Entreprise & Personnel « nouvelles modalités de veille sociale », l’université Paris Dauphine dans le cadre d’une formation master II « management, travail et développement social » en 2011-2012, et enfin avec d’autres universités pour permettre l’accueil d’étudiants en master II (Psychologie du travail, sociologie, Droit social, …) en stage ou en apprentissage.

Résultats

Et finalement, qu’est-ce que ça a apporté à l’entreprise ? Quels résultats avez-vous obtenus (économiques ou autres) ?

Depuis sa mise en action en 2012, l’observatoire a permis notamment :

  • L’amélioration de la connaissances des directions, intra et extra direction (contexte, évolution des politiques publiques, changements organisationnels...)
  • L’identification de problématiques RH transversales, puis la mise en place d’actions décloisonnées.
  • Le partage transversal des initiatives lancées à l’échelle d’une direction ou d’un service, et l’amélioration des pratiques RH
  • L’approfondissement des problématiques RH identifiées, via des études et travaux de recherche

Facteurs clés de succès / Ecueils à éviter

Aujourd’hui, si quelqu’un veut appliquer cette pratique dans son entreprise, que lui conseilleriez-vous ? A faire ou à éviter …

Six éléments clefs ont structuré ce projet :

  • L’interdisciplinarité : travailler avec un maximum d’acteurs à même de fournir des données sociales (quantitative et qualitative) sur la direction étudiée, quelque soit leur niveau hiérarchique.
  • La co-construction : Veiller à ce que les directions participent activement à la démarche pour qu’elles s’approprient pleinement le diagnostic, portent le plan d’action et renouvellent, par la suite, l’analyse.
  • L’adaptation : Savoir adapter la démarche aux besoins spécifiques des différentes directions
  • Le travail en réseau : repérer, puis s’appuyer sur des personnes ressources
  • La souplesse de la temporalité : Ne pas préempter de temps de réunion supplémentaire, ne pas travailler dans l’urgence, prendre le temps de développer une vision rétrospective et prospective des collectifs de travail.
  • La production de livrables : communiquer régulièrement sur la démarche et diffuser les synthèses RH et les études.

• En savoir + sur l'entreprise :

• Contact :

CHAUMEAU Michèle

email : michele.chaumeau@nantesmetropole.fr
T : +33 2 40 41 31 92

Bonne pratique rapportée par : Equipe de la plateforme RSE de la métropole nantaise

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