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  • Qualité de vie au travail - Social
dialogue social illustré par pierre botherel : 2 personnages en armure se font face et l'un dit : prêt pour un dialogue construit et serein ?

Dialogue et climat social : comment progresser ?

La qualité du climat social est un facteur déterminant pour la qualité de vie au travail, et la productivité de l'entreprise. Le dialogue social, au-delà du stricte respect réglementaire, constitue une source de progrès en la matière.

Il s’agit de réunir les conditions favorables à un réel dialogue entre direction et salariés qui place l’Homme au cœur des préoccupations, avec l’objectif de développer l’autonomie et le sens donné au travail, dans une perspective commune de valeur ajoutée et de performance.
Ces conditions peuvent concerner :

  • Les modalités de dialogue : articulant le dialogue représentatif (à travers les délégués du personnel) et participatif (direct), selon un périmètre/comité adapté (nombre de participants, équilibre des forces en présence, …) ;
  • Le comportement/posture des participants basé sur : la responsabilité, l’ouverture d’esprit, l’écoute active, la disponibilité, la compréhension, la bienveillance, le respect mutuel, la confiance, la participation ;
  • Le fond : Sujets consistants et significatifs pour l’entreprise et/ou les salariés, abordés sur la base d’information transparente et sincère ;
  • La forme : la qualité de dialogue, le partage, l’échange dans un esprit convivial, collectif (une même équipe) et d’innovation peut consister en une consultation, une négociation équilibrée, une co-construction.
  •  Les moyens alloués, pour assurer
    • la compétence des participants (formation, accès à une expertise/ conseil indépendant, …),
    • l’efficacité de la mission des représentants du personnel (élections, moyens matériel, temps alloué, non-discrimination, accès aux salariés pendant les heures de travail, ,...)
    • la communication, diffusion de l’information liée au dialogue social (rôle des représentants et instances, accords, …)
  • L’évaluation : indicateurs sociaux et mesures (baromètre social), basés sur des outils appropriés …) permettant d’objectiver l’état des lieux social et ses évolutions (progression / dégradation).

Là, s'ouvre un champ considérable d'innovation sociale en faveur d’un climat social apaisé et productif, de la qualité de vie au travail, l’articulation de la vie professionnelle et privée et l'implication des salariés dans une vision partenariale :

  • Initiatives favorisant une bonne ambiance conviviale et la qualité des relations humaines ;
  • Amélioration des commodités, et lieux de vie de l’entreprise ;
  • Actions visant la confiance, comme d’inciter à la prise d’initiative, et le plaisir au travail ;
  • Développement de services aux salariés, de soutien social si besoin…

Pour aller plus loin

  • Comprendre la définition du dialogue social par l’Organisation Internationale du TravailNouvelle fenêtre (OIT)
  • Le dialogue social ne concerne pas que l’interne de l’entreprise. Il intègre également les accords de branches et les approches territoriales qui l’influencent. L’entreprise peut également
    • s’impliquer dans le dialogue syndical (syndicats de salariés, syndicats professionnels,…) pour orienter les évolutions de la convention collective ;
    • développer des synergies inter-entreprises pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés d’une même zone (crèches, lieux sportifs, transport, conciergerie,…).
  • La RSE amène de nouveaux sujets sociétaux qui peuvent être également abordés dans le dialogue social, notamment à travers la présentation de la performance extra-financière au même titre que la performance économique.
  • Voir aussi la rubrique « Impliquer les salariés »

La réforme du code du travail (ordonnances de septembre 2017) modifie significativement le cadre juridique du dialogue social. Cette page tient compte de ces modifications.

L’encadrement du dialogue par la loi

Toutes les entreprises de plus de 11 salariés (12 mois consécutifs) doivent procéder à une élection de représentants du personnel pour constituer le CSE : Conseil Economique & Social.

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail n'a pas été conclu, l'employeur consulte le Comité Social et Economique (CSE) sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.
 Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, qui n'ont pas d'élu du personnel, peuvent négocier avec les salariés sur tous les sujets.

Les instances représentatives du personnel.

Les entreprises de plus de 11 salariés doivent organiser des élections de représentants du personnel.

 

Nom de l'institution ou du représentant Seuils ou conditions de création Attributions Périodicité des réunions
Conseil Economique & Social (CSE) 11 Salariés à 49 salariés réclamations, santé et conditions de travail, enquêtes 1 fois par mois
  50 Salariés et plus

DP + CE + CHSCT (budget, capacité d’action en justice, recours à l’expertise, info/consultation…)

Un secrétaire et un trésorier élus parmi les titulaires

1 fois tous les 2 moisou1 fois par mois (+de 300 salariés)
Commission Santé, sécurité, conditions de travail Plus de 300 salariés Consacrée (tout ou partie) aux attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail (L 2315-27) auxquelles sont invités le médecin du travail et l’inspection du travail (L 2314-3) et la CARSAT Au moins 4 réunions du CSE

Dans le cas d'établissements multiples, il peut coexister des CSE d'établissement et un CSE central. 

Consultation du CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

En l’absence d’accord, (L2312-22), les 3 blocs de consultations obligatoires demeurent annuelles :

-Les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, des compétences, l’organisation du travail, la sous-traitance, les contrats précaires  (L 2312-24)-La situation économique et financière notamment la politique de recherche, de développement technologique, l’utilisation du crédit d’impôt (L 2312-25)-La politique sociale, conditions de travail, emploi portant sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme de formation, l’apprentissage, les stages, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, l’aménagement du temps de travail, les congés, la durée du travail, l’éga pro, modalités droits d’expression(L 2312-26)

Un accord peut :

-Modifier la périodicité des consultations obligatoires (sans pouvoir être supérieure à 3 ans)-Regrouper partiellement ces blocs ; les aménager pour donner ensuite 1 avis unique par exemple.

Les moyens

Les élus du CSE disposent d’un budget correspondant à 0,2% de la masse salariale afin de pouvoir fonctionner au quotidien (0,22% pour les entreprises de plus de 2000 salariés). Avec ce budget, ils peuvent ainsi subvenir à leurs besoins en termes de communication : site web, frais téléphonique, déplacements pour rencontrer les salariés en cas de sites distants, affichage, comptes rendus, procès verbaux, etc…

Le CSE dispose d’un panneau d’affichage et d’un local pour rencontrer et échanger avec les salariés.

Formation des élus

  • Formation éco des élus CSE titulaires (entreprise +50 salariés)  : durée 5 jours (L 2315-63)
  • Formation en santé, sécurité et Conditions de travail T: (L 2315-18)
    • Pour les membres de la commission SSCT
    • Ou les tous membres T et S du CSE en cas d’absence de commission SSCT ( L 2315-40)
    • Prise en charge par l’employeur
    • Durée de 3 jours ou 5 jours dans les entreprises +300 salariés

Renouvellement au bout de 4 ans de mandat consécutifs ou non étendu à tous les membres CSE et à toutes les formations (L 2315-17)

CFESS : maintien obligatoire du salaire par l’employeur (fin de la subrogation)

Heures de délégation

Les heures de délégations sont fixées par décret :

  • 30h / an pour les entreprises de + 300 salariés
  • 60h / an pour les entreprises de + 1000

pour les modalités d'utilisation, la mutualisation, annualisation et report des heures et la répartition entre titulaires et suppléants : cf. DECRET 30/12/2017 N°2017-1386 (n°2017-1819)

Recours à l'expertise

  • financé à 100% par la direction pour : la situation économique et financière, la politique sociale, les licenciements économiques, la qualité du travail et de l'emploi s'agissant des risques graves suite à des maladies professionnelles ou accidents du travail
  • financé à 80% par la direction pour : orientations stratégiques, droit d'alerte, opération de concentration, OPA/OPE, Expertise sur l'introduction de nouvelles technologies, expertise dans le cadre de nouveaux accords unifiés, projet modifiant les conditions de travail

Dans le nouveau cadre juridique défini par la réforme du code du travail de septembre 2017, nous identifions les champs d'innovations sociales / bonnes pratiques RSE suivants

A l'échelle de l'entreprise

  • Représentants de proximité : Les choisir, les animer, accompagner leur implication / responsabilité : pédagogie
  • Valorisation des parcours des élus du CSE :
    • Motiver les candidatures
    • VAE, GPEC
  • Mise en place d’un CSSCT entre 50 et 300 salariés
  • Possibilité de recours à un tiers conseil : syndicat, médiateur (direccte, aract, avocat, …)
  • Heures de délégation :
    • Optimiser pour la qualité & transparence
    • Quel rôle pour les suppléants pour assurer la continuité et qualité de dialogue (compte-tenu mutualisation des heures de délégation ?
  • Formation des élus (minimum et au-delà : chaque fois que pertinent (changement règlementaire, …)
  • Remise des documents (Base de Données Economiques & Sociales (BDES), …) : délai d’envoi, qualité
  • Négociation collective dans les TPE/PME : comment l’utiliser à bon escient ?
  • Co-construire un agenda social pluri-annuel (ETI & Gdes entreprises)

A l'échelle territoriale

  • Formation / sensibilisation dans les cursus de formation : RSE, dialogue social
  • Des accompagnements pourraient émerger sur le territoire. A identifier dans Parcou'RSE

Pratiques identifiées sur le territoire

Parmi les pratiques collectives sur le territoire, le dialogue passe par l’information des salariés sur l’entreprise : sa stratégie, sa performance. Sur le temps de travail, elle peut prendre la forme :

  • d’un évènement convivial d’échange et de réponse aux questions spontanées ou collectées en amont sur la base de l’ordre du jour
  • ou de comités restreints pour favoriser un dialogue direct autour d’aspects de la qualité de vie au travail y compris en suscitant la prise de parole de personnes timides.

Ces échanges permettent aussi d’identifier des sujets de préoccupations ou idées d’amélioration des salariés en complément des instances représentatives du personnel, d’éventuelle boîte à idées (virtuelle ou physique), d’entretiens individuels, …

 D’autre part, plusieurs entreprises s’appuient sur un baromètre social, questionnaire individuelle et anonyme, standard ou personnalisé, sur la qualité de vie au travail. Personnalisé, il permet de mesurer l’évolution du climat social, et la perception des action menées.

Facteurs clés de succès :

  • Articuler la RSE, et notamment les actions visant la qualité de vie au travail avec le dialogue social ;
  • Impliquer les représentants des salariés dans les initiatives de dialogue Parties Prenantes (panel externe, ou autre)

Cette rubrique s’enrichit des bonnes pratiques détectées sur le territoire. Pour proposer des bonnes pratiques illustrant l’innovation en matière de dialogue et climat social : Contribuez !

Ressources :

Initiatives :

Bonnes pratiques :

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